A pesar de que hay mucho recorrido por andar, son numerosas las empresas que llevan tiempo en el camino de la transformación digital – cultural. Para ello, se necesita de las personas con los conocimientos y habilidades adecuadas.

Esto ha provocado que, independientemente del sector, surja la lucha por captar el talento. Mayor dificultad presenta si añadimos que la necesidad de cambio viene acompañada de un gran impacto tecnológico que está modificando la forma de relacionarse con el cliente o la de plantear los procesos a la hora de asumir conocimientos, así como en la manera de comprender el mundo empresarial.

Es habitual que ante esta situación los departamentos de gestión de personal trabajen con estrategias y herramientas que ayuden a captar el interés de los profesionales que tienen conocimiento y son aptos para comprender el cambio.

¿Por dónde pasa el reto?

La mayoría de las empresa quieren para su transformación contar con profesionales que tengan conocimientos, habilidades y comportamientos que den rapidez al proceso. En contrario a esto, muchos de estos profesionales han sido formados de forma contraria respecto a la manera que tienen organizaciones de atraer su atención o interés.

Las empresas aplican importantes cantidades de energía y dinero para potenciar su marca, con acciones corporativas de empresa nuevas y equipadas, pero son pocas las que se paran a mirar si cumplen con las expectativas, inquietudes y demás anhelos que puedan tener lo profesionales que están o van a participar en los procesos de transformación. Se trata de conocer que es lo que ellos desean.

Sin embargo, una vez diseñada la estrategia y la inversión, se cae en el error de trazar planes de desarrollo a largo plazo sin hacer una buena identificación de lo que se necesita cambiar.

Por todo ello, es el momento de entender las expectativas e intereses reales de los profesionales en el nuevo contexto de mercado, aumentando el esfuerzo en comunicar y demostrar el impacto que se puede tener para participar en un proyecto concreto dentro de la empresa. A todo esto le llamamos project branding.

Es buen momento para analizar la relación que hay entre el talento a largo plazo y el que hay en intentar optimizar el momento presente de la relación que hay entre la empresa y el profesional, aunque sea más a corto plazo.

Seguramente tiene más significado disponer de un nivel de compromiso en todo el proceso de desarrollo de un proyecto concreto, en detrimento de permitir que la relación de compromiso se puede debilitar con el transcurso del tiempo.

Esto nos hace ver pensar que dentro de una estrategia de atracción de talento debe enfocarse sobre la intención de crear oportunidades de aprendizaje, aportando valor y crecimiento profesional, lo que animará a participar en dichos proyectos.

De esta manera, el project branding es una forma de redefinir el comienzo de este proceso, reaccionando al nuevo contexto tecnológico y social, con la inmediatez y la entrega de valo

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